Situationsanpassat Ledarskap Modell

Ledaren är fortfarande involverad i beslut men processer och ansvar har fördelats till andra eller hela gruppen. Så länge det är tydligt formulerat vad som ska göras löser medarbetarna detta på egen hand.Individen saknar nödvändiga förmågor för att ta itu med arbetet men är engagerad. Här behöver ledaren vara styrande, instruerande, och ge tydliga direktiv. En typisk situation är att en individ är nyanställd eller en grupp nybildad och därför vänder sig till ledaren för att få direktiv.

Ledaren involverar medarbetare i beslut rörande hur uppgifter ska lösas och är inte lika styrande. Coachande ledarskap är i princip synonymt med denna ledarstil.Hög nivå av både styrning och stöttning. Ledaren försöker sälja in uppdraget och få medarbetare eller gruppen som helhet att ställa sig bakom mål och uppdrag. Den rådgivande ledarstilen utgår mer från coachande tvåvägskommunikation och att bygga upp individers självförtroende och känsla av kontroll över tillvaron.

Situationsanpassat ledarskap, the situational leadership theory, utvecklades av Paul Hersey och Ken Blanchard på 60-talet. Poängen med situationsanpassat ledarskap (SAL) är att det inte finns en ledarstil som fungerar bäst – utan att framgångsrika ledare anpassar sitt ledarskap och grad av styrning/stöttning efter situationen och medarbetares kompetens. Går du en grundläggande ledarskapsutbildning stöter du helt säkert på SAL och har du ett intresse för management lär du snubbla över den titt som tätt. Även om ledarskapsmodellen fått både ris och ros så har den en klar fördel – teorin är enkel att ta till sig.Individen eller gruppmedlemmarna är tillräckligt erfarna för att utföra uppgifter men saknar fortfarande självförtroendet för att ta på sig ansvaret och arbeta självständigt. Här finns fortfarande behovet av en stödjande ledare – men det krävs inte lika mycket styrning. I det här läget kan vi ta till ett renodlat coachande ledarskap som bidrar till en känsla av egenmakt och hjälper medarbetare att upptäcka att de har full kontroll över situationen. Individen/gruppen är trygg med att de kan hantera uppgifter och arbetar självständigt. Gruppmedlemmarna är villiga att ta på sig ansvaret för uppgifter. Det innebär att du som ledare kan vara delegerande och inte behöver ge så mycket av varken stöd eller styrning. Du behöver i första hand meddela vad som ska göras – inte hur det ska göras. Situationsanpassat ledarskap – SAL är en av världens mest kända ledarskapsmodeller. Modellen är efterforskad men hittills har studier bara gett belägg för att den så kallade ”instruerande ledarskapsstilen” får nya och osäkra grupper att fungera bättre (Vecchio, 1987). I grupper med mer erfarenhet och högre kompetensnivåer har man inte kunnat bevisa att situationsanpassat ledarskap har nämnvärd påverkan på resultatet. Syftet med situationsanpassat ledarskap är att förenkla dialog och att ge medarbetare rätt stöd för att kunna förbättra arbetsresultat.

L\u00f6nekriterier f\u00f6r l\u00e4rare inom samtliga skolformer inom Utbildning G\u00e4vle och N\u00e4ringsliv & arbetsmarknad G\u00e4vle (g\u00e4ller fr\u00e5n och med 2016 \u00e5rs l\u00f6ne\u00f6versyn)2011 Replik AB Den vertikala linjen betonar Affärsplaner Mål och prioriteringar Ansvarsgränser Rutiner och instruktioner Roller, befattningar Den horisontella. Yvonne H:son Tapper. Ledarskap \u2013 en kommunikativ nyckelfunktion Vad \u00e4r ledarskap? Personlighet \/ Egenskaper Talanger? En \u201dgod\u201d pedagog: ett demokratiskt. VAD \u00c4R DET?. \uf07d Socialtj\u00e4nsten skall se till att alla m\u00e4nniskor har en ekonomisk och social trygghet. \uf07d Socialtj\u00e4nsten skall se till att alla kan ta del. Utvärderingens resultat. Både förutsättningar och individuella aspekter har betydelse för hållbarhet • Förutsättningar i form av: • krav i arbetet • relation. F\u00f6r\u00e4ldrakraft oktober 2006 F\u00f6r\u00e4ldrakraft. \u201dModerna familjen\u201d \u2013 dagens f\u00f6r\u00e4ldrar har s\u00e4llan tillg\u00e5ng till andra vuxna.

Grupputveckling \u201dEn grupps utveckling brukar f\u00f6lja ett rimligen konsekvent m\u00f6nster som innefattar en orienteringsperiod, konfliktl\u00f6sning r\u00f6rande auktoriteter.

V\u00e4lkommen till v\u00e5ra fem rum. Varje dag har vi m\u00f6jlighet att \u00f6ppna nya d\u00f6rrar, b\u00e5de i det privata och i v\u00e5rt arbetsliv. Om du v\u00e4ljer att \u00f6ppna en d\u00f6rr.Granskningsområden Måluppfyllelse och resultat Tillsynen granskar inom detta område förskolornas måluppfyllelse gällande resultatet av förskolornas arbete.

Vi antar att du gillade den här presentationen. Om du vill ladda ner presentationen var vänlig rekommendera den till dina vänner i vilket socialt nätverk som helst. Knapparna finns nedan. Tack. De här ledarna lämnar beslutsfattningen till gruppens medlemmar. Ledaren kan vara med och påverka utgången, men det slutgiltiga beslutet fattas av följarna. Ledaren sätter medarbetaren först. Ledaren använder beröm och är närvarande för att hjälpa till. Syftet är att höja gruppens moral. Den här stilen används främst när moralen är låg.De här ledarna tar egna beslut och kommunicerar dem till gruppen. Vanligtvis är det envägskommunikation som gäller. Ledaren skapar roller, strategier och mål och förväntar sig att medlemmarna följer dessa. Den här ledarstilen är som mest effektiv vid stressiga situationer, katastrofer och när man behöver repetitiva resultat.I dagens intensiva och dynamiska informationssamhälle så brukar man lägga stor vikt vid det situationsanpassade ledarskapet. Det är viktigt att vara flexibel och att kunna anpassa sig. Men vad är ett situationsanpassat ledarskap i teorin och praktiken? Vi går igenom alla nyckelpunkter. Situationsanpassat ledarskap är en modell skapad av amerikanska Paul Hersey och Ken Blanchard. De båda managementexperterna har författat ett stort antal böcker med inriktning på ledarskap. Daniel Goleman har varit en frekvent föreläsare på Harvard Universitet med beteendevetenskap i fokus. Hans bästsäljande bok ”Emotional intelligence” är bara ett av många bidrag till vår förståelse för människan och ledarskap.

Ledaren har en klar bild över vad som ska göras och hur det ska göras. Han talar om för de anställda vad de ska göra. En väldigt bra ledarstil när organisationen befinner sig i ett kritiskt läge.

Den här ledaren är bra på att strukturera och organisera kollektivet. Det är framförallt effektivt när gruppen eller företaget irrar runt utan vare sig plan eller mål. Ledaren skapar då tydlighet.Ledaren måste på ett flexibelt sätt kunna växla från en ledarstil till en annan för att kunna möta organisationen och medarbetarnas behov. Det är därför avgörande att ledaren har en god förmåga att kunna läsa av och förstå sig på sin omgivning.

Medlemmens utvecklingsnivå/mognad avgör till stor del vilken approach ledaren använder. Exempelvis, passar den lägsta utvecklingsnivån (1) bäst ihop med ledarstil 1 (strikt). Medan den högsta utvecklingsnivån, nummer fyra, är mest effektiv under ett delegerande (4) ledarskap.Det var år 1969 som idén först presenterades för världen, då under namnet ”Life cycle theory of leadership”. Ett par år sedan genomgick teorin ett namnbyte och blev till det vi idag kallar för ”Situational leadership theory”.Syftet här är att ledaren ska sälja in sina idéer och processer till gruppens medlemmar. Istället för att ge direkta order. Man är mer öppen inför förslag och feedback från följarna.Den här ledarstilen fokuserar på individens personliga utveckling, men även deras yrkeskunnighet. Ett coachande ledarskap passar bäst där medarbetaren är medveten om sina begränsningar och är öppen för förändring.

Hela teorin bygger kring flexibilitet. Istället för att applicera en strikt och kompromisslös ledarstil, så anpassar ledaren sitt ledarskap utefter situationen. Omgivningen är alltså avgörande i hur ledarskapet sköts. Ledaren sätter höga förväntningar på människorna i gruppen. Stilen fungerar bäst när medlemmarna är väldigt motiverade och benägna att ta egna initiativ. Om ledaren inte är försiktig så kan den här stilen leda till att medarbetarna blir utbrända. Ledaren leder som exempel. I modellen finns det också två nivåer av stödjande och styrande. Den vertikala nivån beskriver hur stödjande en projektledare ska vara inom de fyra ledarstilarna och den horisontella nivån beskriver hur styrande projektledaren ska vara.

We and our partners use cookies to Store and/or access information on a device. We and our partners use data for Personalised ads and content, ad and content measurement, audience insights and product development. An example of data being processed may be a unique identifier stored in a cookie. Some of our partners may process your data as a part of their legitimate business interest without asking for consent. To view the purposes they believe they have legitimate interest for, or to object to this data processing use the vendor list link below. The consent submitted will only be used for data processing originating from this website. If you would like to change your settings or withdraw consent at any time, the link to do so is in our privacy policy accessible from our home page.. Modellen kan användas både i samband med att välja en ledarstil men även också hur man ska bemöta projektdeltagare baserat på deras kompetens och engagemang. Projektledaren behöver därför analysera både en situation, vilket kan vara ett problem som uppstått, samt personerna som ska hantera problemet. De fyra ledarstilarna passar för olika situationer och olika människor. En typisk situation där nivå 2 används är när projektledaren identifierar att projektdeltagare har en viss kompetens men de har tappat motivationen eller att de är oerfarna. Det kan exempelvis handla om någon som haft samma position en längre tid och därav blivit mindre motiverad. Projektledaren kan därför inte ge projektdeltagaren mycket utrymme till att fatta egna beslut på grund av att motivationen saknas och fattar istället besluten själv. Projektledarens fokus blir på att coacha och motivera projektdeltagarna till att istället ge feedback och förslag när beslut ska fattas så att personen känner sig delaktig och så att motivationen förhoppningsvis kan bli större.Den stödjande och deltagande ledaren fokuserar på att fatta beslut tillsammans med alla i projektgruppen. Projektdeltagare har tillräckligt med kompetens och erfarenhet för att kunna utföra sina uppgifter men behöver fortfarande ett visst stöd från projektledaren. Projektledaren behöver inte styra lika mycket i gruppen utan lägger fokus på att ge projektdeltagarna självförtroende så att de kan arbeta självständigt.

Situationsanpassat ledarskap är en av de mest använda modellerna för projektledning och ger ett effektivt resultat just för att projektledaren har förmågan att anpassa sig och vara flexibel. Ett projekt är ofta dynamiskt och pågår i en längre period med olika människor vilket gör att mycket måste anpassas och fungera som det ska så att projektet kan uppnå ett lyckat resultat.En typisk situation där nivå 4 används är när projektdeltagarna har hög kompetens och är väldigt erfarna. De klarar av att arbeta på egen hand och självständigt samt ta stort eget ansvar. Projektledaren guidar projektgruppen framåt men många av besluten kan fattas av projektdeltagarna själva.

Med ett situationsanpassat ledarskap kan en projektledare snabbt analysera situationer och personer för att sedan anpassa sitt ledande. Ledarstilen ska passa situationen och projektdeltagarna så bra som möjligt så att alla behov kan fyllas och projektet kan uppnå det resultat man hoppas på.Den delegerande ledaren delar ut uppgifter och befogenheter till projektgruppen som i sin tur har eget ansvar och styr engagemanget. Projektdeltagaren har hög kompetens och högt engagemang och projektledaren behöver inte vara lika styrande eller motivera lika mycket. Projektledaren ger projektdeltagaren en bra grund att stå på vilket innebär tydliga mål, syften och arbetsuppgifter och projektdeltagaren kan sedan själv utföra arbetet med stort självförtroende.

Fördelen med att använda sig utav situationsanpassat ledarskap är att projektledaren kan ge stöd till alla i projektgruppen på olika sätt. Med hjälp av projektledarens förmåga att anpassa sig och vara flexibel kan alla i projektgruppen känna att de får det stöd som de behöver och på så sätt kan de bli motiverade och på ett bättre sätt utföra sina uppgifter. I ett projekt är det oftast många projektdeltagare där alla har olika personligheter, roller och behov. En bra projektledare ska kunna styra alla på ett sätt så att projektgruppen tillsammans kan uppnå sitt mål.Situationsanpassat ledarskap gynnar både projektledaren och projektgruppen på många sätt eftersom att projektledaren snabbare kan identifiera de behov som finns i gruppen och kan ge det stöd och engagemang som behövs. Projektet kan i sin tur bli mer effektivt och lyckat. Eftersom att många projekt idag är dynamiska så behöver också projektledaren vara flexibel och kunna anpassa sig beroende på vilken situation som uppstår och vilka problem som behöver hanteras. Det viktiga med teorin är också att förstå att även om man som projektledare identifierar personer med exempelvis låg kompetens eller ett stort behov av stöd så är syftet att hjälpa personen att utvecklas under projektets gång och ge det stöd som personen behöver. På så sätt kan personer förbättra sitt arbete med hjälp av projektledaren och förhoppningsvis i framtiden utveckla större självständighet och ansvarstagande. För alla ledarstilar är det viktigt för projektledaren att vara tydlig och förtydliga vad projektet handlar om, vad allas roll och uppgifter är, samt vad det är man vill uppnå. Projektledaren ska också kunna ge feedback, diskutera och lösa problem. Projektdeltagare vill gärna ha återkoppling på sina prestationer och projektledaren behöver kunna läsa av situationen när det behovet finns.Situationsanpassat ledarskap har många fördelar men som många andra teorier kan det också uppstå en del problem. Teorin har endast ett fokus och det är på projektledaren och projektledarens agerande och teorin tar inte hänsyn till projektdeltagarnas agerande. En projektgrupp är dynamisk och det är därför viktigt att ta hänsyn till alla i projektgruppen. Det råder ett stort krav på projektledaren när det kommer till användningen av situationsanpassat ledarskap och det är upp till projektledaren att göra all bedömning och analys av projektgruppen. Om projektgruppen därför är stor kan det vara väldigt svårt för projektledaren att snabbt göra en bra bedömning av situationen och alla personligheter och behov som finns i gruppen. Detta lägger stor vikt på projektledaren.

Situationsanpassat ledarskap hjälper projektledaren att ge det stöd och styrande som behövs i ett projekt baserat på situationen och de olika typer av personer som deltar i projektet.Det är viktigt att identifiera och definiera sina ledarstilar i enbart specifika situationer och roller så om situationen förändras så bör också ledarstilen ändras. En ledarstil är inte alltid lämplig och kan behöva ändras flera gånger per dag beroende på vem projektledaren pratar med.

En stödjande ledare behöver använda sig utav flera egenskaper för att se till att projektgruppen kan ledas framåt i projektet. En projektledare behöver kunna uppmuntra och berömma individer som är i behov av det så att de kan bli mer motiverade i sin arbetsuppgift och även i projektet. Projektledaren ska också kunna lyssna aktivt och ställa frågor vilket också hjälper projektdeltagarnas engagemang och motivation.

Situationsanpassat ledarskap anpassas också efter individer och inte för individer i gruppsammanhang vilket kan göra det svårt för projektledaren att veta hur han eller hon ska hantera en situation där det exempelvis är ett gruppmöte. Om projektledaren identifierar flera olika behov i ett möte så kan det vara svårt att veta vart fokus ska läggas så att alla under mötet känner sig nöjda.Desto mer stöd en projektledare ger desto mer inkluderar projektledaren projektgruppen i beslut och problemlösning. Om projektledaren ger mindre stöd så kan det vara för att projektgruppen är väldigt självständig och har egen motivation och engagemang, de behöver därför inte projektledarens stöd under hela projektets gång men det kan finnas tillfällen då det kan behövas vilket projektledaren också ska vara beredd på. Projektledaren kan också variera styrandet och desto högre styrande projektledaren har desto mer ger projektledaren direktiv och instruktioner om vad som ska göras i projektet. Om det inte behövs högt styrande i projektet så kan det vara för att projektgruppen har mycket erfarenhet och kan ta ett eget ansvar för sina uppgifter utan projektledarens styrande. Teorin är baserad på en modell där det finns fyra olika ledarskapsstilar. De fyra stilarna kan anammas av en ledare baserat på hur ledaren läser av situationen och personerna. I modellen finns det också en kombination av hur kompetens och engagemang används med de fyra olika stilarna. De fyra stilarna är: styrande, coachande, stödjande, och delegerande. Dessa fyra stilar har också olika grad av hur stödjande och styrande ledarstilarna faktiskt är. Det situationsanpassade ledarskapet är en användbar teori och så fort en projektledare bestämmer sig för att använda modellen så kommer personen märka skillnaden. Projektledaren kommer märka att när han eller hon börjar analysera olika projektdeltagare och deras behov så vet också projektledaren när det behövs 100% stöd och när det behövs mindre stöd. På så sätt kan projektledaren använda sin egen tid på ett mycket effektivare sätt eftersom att projektledaren kan läsa av situationen och se när projektgruppen behöver stöd eller inte. I många fall kan en projektgrupp eller flera projektdeltagare arbeta väldigt självständigt tack vare sin kompetens och erfarenhet och projektledaren behöver då inte lägga lika mycket fokus på dessa individer utan kan lägga fokus på de personer som behöver mer stöd och motivation.

De fyra ledarstilarna kan användas av projektledare för att på ett bättre sätt styra sin projektgrupp och specifika individer. Ledarstilarna är baserade på flexibilitet och att kunna vara anpassningsbar vilket är goda egenskaper hos en projektledare. Det är viktigt att man som projektledare förstår att man inte väljer en ledarskapsstil och utesluter andra utan det viktiga med situationsanpassat ledarskap är just att kunna anpassa sig till situationen och även människor just i den situationen man befinner sig i.I teorin så identifieras fyra stycken ledarstilar som även kan användas för att definiera projektdeltagare i ett projekt. De fyra ledarstilarna kan nämligen appliceras på olika personligheter eller behov hos projektdeltagare. En projektledare kan använda sig utav teorin under hela projektets gång och det är viktigt att se hur ledarstilen kan anpassas och förändras även när projektet pågår. Även om projektledaren identifierat ett visst behov och utifrån det bestämt sig för en ledarstil så kan detta förändras medan projektet pågår och projektledaren ska snabbt kunna anpassa sig och förändra ledarstilen för att matcha behovet som finns.

En typisk situation där nivå 1 används är när det är en nyanställd person eller grupp som projektledaren ska arbeta med där ledaren snabbt identifierar att individen eller individerna har låg kompetens men är engagerade och redo att ta sig an sin uppgift. Projektledaren måste leda gruppen aktivt och ge dem tydliga direktiv, baserat på projektdirektivet, så att de vet vad de ska göra.Situationsanpassat ledarskap innebär att ledare ska kunna anpassa sina ledarstilar baserat på vilken situation de befinner sig i och vilka människor de möter. En ledare ska kunna läsa av situationen och människorna med hjälp av sin egen kunskap och leda gruppen framåt baserat på det behov som de har.

Dialogen och kommunikationen är väldigt tydlig under delegerat ledande och ledaren behöver endast förvänta sig mer kommunikation om exempelvis ett problem uppstått eller något måste lösas i grupp.Den coachande ledaren behöver ta många beslut och samtidigt stötta projektdeltagarna och ge dem råd. På den andra nivån så identifierar projektledaren att projektdeltagaren eller projektdeltagarna har en viss kompetens men har tappat engagemanget. Projektledaren behöver därför fokusera på vilka uppgifter som måste utföras och tar de flesta besluten själv. Projektledaren kan dock inspireras, få förslag och uppmuntras av de andra projektdeltagarna och bör motivera projektgruppen till att vara aktiva i diskussioner och möten. På så sätt kan projektledaren försöka få upp motivationen och engagemanget hos projektdeltagarna.

Situationsanpassat ledarskap har också använts och testats i flera decennier där man kunnat påvisa vilken positiv effekt och positivt resultat teorin har i praktiken. Teorin används världen över och med vår globaliserade värld där det ofta handlar om internationella projekt eller samarbete med olika sorters medarbetare så är det viktigt att kunna anpassa sig efter allas behov för att uppnå ett lyckat resultat.

Vi måste sluta leta syndabockar och hänga ut enskilda chefer, säger forskaren Aida Alvinius apropå den hårda kritiken mot chefer som tagit restvaccin eller gett dem till anhöriga.Susanne Tafvelin.Hallå där Susanne Tafvelin, docent inom psykologi vid Umeå universitet, som sammanställt alla studier tillsammans med två forskarkolleger.

Var det rätt eller fel att chefer tog restdoser av coronavaccin? Själva menar de att de saknade ­instruktioner och att de förhindrade att doser slängdes. Men kritiken har varit massiv.– Ta hand om dig själv och se till att du mår bra, det påverkar medarbetarna positivt och gör att ledarskapet får större effektivitet. Vi såg även att om medarbetarna har bra socialt stöd mellan sig så sprider ledarskapet ut sig, så satsa också på att skapa en bra sammanhållning i gruppen.

– Ja, därför är det viktigt att organisationen skapar goda förutsättningar för chefen. Exempelvis genom att se till att arbetsbelastningen inte är för hög.

30 olika studier om ledarskap har forskare vid Umeå universitet granskat för att ta reda på vilka chefsegenskaper som mest påverkar medarbetarnas välbefinnande och prestation. Resultatet visar att det bästa ledarskapet är så kallat transformativt.GRANSKNING MAXTAK: Medan många kommuner är i början av sin process med att införa en begränsning av antalet medarbetare är Piteå redan i hamn. Kommunen började sin resa 2018 då riktmärket 30 medarbetare per chef infördes.

Var en förebild och visa omtanke. Nu har forskare sammanställt flera studier för att ta reda på vilka de bästa chefsegenskaperna är för att öka medarbetarnas välbefinnande och prestation. Lär dig mer om transformativt ledarskap här.Att uppmuntra till rörelse på jobbet är utmärkt, men kan inte ersätta arbetsmiljöåtgärder, enligt Agneta Lindegård Andersson, forskare vid Institutet för Stressmedicin i Göteborg, som bjuder på en checklista hur du kan göra. Att förändra sitt ledarskap efter sina medarbetares enskilda behov innebär att man först behöver bedöma situationen och den anställda för att sedan växla till den stil som passar för just den. Ur det här perspektivet är alltså den ultimata ledaren den som har flexibiliteten att växla mellan hur mycket stöd eller styrande som behövs just då. Ett av de viktigaste uppdragen en ledare har är att påverka andra genom utveckling, kulturbyggande och engagemang. Om du som ledare inte finns där för att påverka dina medarbetare, så finns det inget ledarskap. Men hur gör du då för att påverka andra? Och hur hänger det ihop med att bygga en lärande organisation? En ledare som använder sig av situationsanpassat ledarskap, är en ledare som snabbt kan anpassa sin ledarstil och sitt bemötande efter olika medarbetares situation och hur den förändras. Grundmodellen utvecklades under 1960-talet av Paul Hersey och Ken Blanchard och är också en av världens mest använda sådan. En stark ledning är avgörande för hur organisationen utvecklas. Med Simployer Learning Library bygger du effektivt kompetens som är avgörande för din verksamhet och säkerställer kontinuerlig uppdatering av såväl regelverk som trender inom ledningen. Läs mer här!Trots det är många idag eniga om att teorins grundbudskap är enkelt att alltid utgå ifrån och att ha i åtanke – varje medarbetares situation är unik och kan behöva olika typ av stöd beroende på vilka utmaningar de står inför. Denna typ av ledarskap utmanar dig som chef att arbeta mer agilt, vilket är till stor nytta i dagens ständigt föränderliga arbetsklimat.Även fast idén om situationsanpassat ledarskap är välanvänd har den fått kritik kring huruvida den faktiskt fungerar i praktiken. Kritikerna menar på att den ställer för höga krav på ledarna och att de ska veta bäst vad som ska göras vid ett givet tillfälle. Synen på att chefer är den som ska kunna allt och sitta på alla svar är en aning utdaterat idag. Att leda är en egenskap som ständigt är under utveckling inte en självklar färdighet.

Man bör också se upp för risken att det skapar medarbetare som är för beroende av sina ledare och därmed ger ledaren stort ansvar för varje enskild medarbetare – vilket leder till en hög arbetsbelastning.

På 1960-talet började man tala om situationsanpassat ledarskap. I sin bok Management of Organizational Behavior skrev managementforskarna Paul Hersey och Ken Blanchard om en modell som de utarbetat för just detta.• Demokratisk ledarstil: kallas även för deltagande ledarstil och innebär att ledaren på ett demokratiskt sätt inkluderar sina medarbetare i beslutsprocessen. Ledarskapet präglas av ömsesidig nytta och utbyte av information.

Den demokratiske ledaren använder sig av en ledarstil där medarbetarna får stort inflytande, vilket ofta leder till hög motivation. Konsensus är viktigt och alla bestämmer därför tillsammans vad som är viktigt och vad som bör göras. ”Vad tycker du?”, är ett uttryck som många demokratiska ledare använder sig av.På senare tid har det även talats mycket om agilt ledarskap – detta i samband med att behovet av att kunna anställa snabbt har ökat på grund av en arbetsmarknad som i dagsläget är allt annat än statisk och stabil, och där snabba förändringar sker. Karaktäristiskt för en agil ledare är även att denne skapar förutsättningar för att organisationen och dess medarbetare snabbt ska kunna anpassa sig till nya situationer och till de förändringar som sker.

För att nå hit måste medarbetaren i fråga gå igenom fyra utvecklingsnivåer, som karaktäriseras av olika grad av kompetens och engagemang. I de olika stadierna behövs det även olika typer av ledarskap.En samförstående ledarstil innebär att ledaren skapar känslomässiga band mellan medarbetarna. Det uppstår då en känsla av tillhörighet, där medarbetarna känner att de är en del av organisationen. Mänskliga relationer kommer då före resultat, vilket skapar en harmonisk arbetsplats.Vad innebär en ledarstil? Jo, det är det sätt på vilket man ger ledning, genomför planer och motiverar sina medarbetare. Detta sker alltid i en social kontext, det vill säga i samspel med de man arbetar tillsammans med och med företaget i stort. Ledarskapet bör till exempel alltid spegla de visioner, uppdrag och strategier som företaget har.Som ledare kan du hjälpa dina medarbetare att nå det fjärde steget, som kännetecknas av hög kompetens och högt engagemang. Det är på detta steg som dina medarbetare är självgående. Men först och främst måste du utveckla tre färdigheter:

En visionär ledarstil uppmuntrar ofta till en slags entreprenörsanda. Ledaren har då en förmåga att engagera och inspirera sina medarbetare att arbeta mot gemensamma mål och visioner. Ledaren är då en tydlig inspiratör. En visionär ledare är empatisk och förklarar för sina medarbetare hur arbetet de utför bidrar till att uppfylla de gemensamma målen.Den trendsättande ledaren kännetecknas av en stark egen drivkraft och har en stark drift att åstadkomma saker. Ledaren är bra på att ta initiativ och förväntar sig oftast att medarbetarna arbetar på samma sätt som henne eller honom.

2002 publicerade psykologen och vetenskapsjournalisten Daniel Goleman boken Primal Leadership, tillsammans med Richard Boyatzis och Annie McKee. De presenterade där sex olika typer av ledarstilar som alla påverkar medarbetares känslor på olika sätt. De olika typerna av ledarstilar passar även olika bra i olika situationer. Nedan listar vi dessa:Det finns en mängd olika teorier om olika ledarstilar och olika typer av ledarskap. Redan på 1930-talet identifierade den amerikansk-tyska forskaren och en av pionjärerna inom socialpsykologin Kurt Lewin tre typer av ledarstilar: auktoritär ledarstil, demokratisk ledarstil och delegerande ledarstil. Hans studier har haft stort inflytande på modernare teorier.

För att veta hur man ska bli en bra ledare behöver man även veta vilka typer av ledarskap det finns och där efter anpassa sin ledarstil efter situationen. En situation kan förändras snabbt och en bra ledare kan alltid anpassa sig efter det.• Auktoritär ledarstil: kännetecknas av att ledaren berättar för sina anställda vad de ska göra och hur de ska göra det. Denna ledarstil bör helst bara användas i nödfall, och speciellt i krissituationer, eftersom motivationen hos medarbetarna inte stimuleras.

En coachande ledarstil innebär att ledaren får sina medarbetare att utvecklas och arbeta mot gemensamma mål. Företagets mål görs då till medarbetarnas egna. Ofta sker detta genom uppmuntran, samtidigt som ledaren är en bra lyssnare. ”Pröva att göra så här”, är ett uttryck som en coachande ledare ofta använder sig av.Den här ledarstilen kallas även för den auktoritära eller autokratiska, eftersom det är den typ av ledarstil som är den mest maktutövande. Ledaren är då målfokuserad och får gruppen att arbeta mot redan uppsatta mål. Hur målet nås kan vara upp till varje medarbetare, men vanligast är att ledaren, utan att be om råd, berättar för sina medarbetare hur de bör utföra sina arbetsuppgifter.

Ledarskapsmodellen är baserad på Paul Herseys forskning som bygger på att ledare ska vara flexibla i sitt ledarskap för att möta det behov som individen behöver i en specifik situation.

Vi kommer att göra några praktiska övningar för att exemplifiera modellens styrkor och hur man på olika sätt kan arbeta med den. Seminariet leds av Paul Meyer, ledarskapskonsult på Lantella.En av de viktigaste delarna är ett situationsanpassat ledarskap. Vad är det? Hur kan man arbeta med modellen? Hur lång tid krävs och hur märks resultatet?

Företagande.se använder cookies. En cookie är en textfil som lagras på användarens dator, för att sedan hämtas upp av servern när användaren åter besöker sajten.Du går med på att inte posta något störande, stötande, vulgärt, hatiskt, hotande, sexuellt anspelande eller något annat material som kan tänkas bryta mot någon tillämplig lag. Om du bryter mot detta kan det leda till att du blir permanent avstängd och din Internetleverantör kontaktas. Varje meddelandes IP-adress sparas för att stärka detta vid eventuellt missbruk. Du går med på att webbmaster, administratör och moderatorer har rätt att ta bort, ändra, flytta eller stänga vilka inlägg som helst, när som helst. Som en användare går du med på att all information som du skrivit in sparas i databasen. Den informationen kommer inte att distribueras till någon tredje part utan ditt samtycke. Webbmastern, administratören eller moderatorer kan inte hållas ansvariga vid intrångsförsök som kan leda till att data stjäls.Blanchard och Herseys situationsanpassade ledarskapsmodell har, liksom alla andra teorier, nackdelar och har stött på en del kritik. En aspekt som kritiserats är att teorin enbart behandlar ledarens agerande. Medarbetarens agerande och relationen dem emellan är inte i fokus. En annan kritisk röst har höjts angående att ledarskapsstil inbegriper mycket mer än beslutsfattande, vilket för att teorin lämnar övriga delar av ledarskapet därhän.

Grunden i en ledarskapsstil karaktäriseras av hur mycket vägledning och support som ledaren ger. Effektiva ledare har förmågan att anpassa sin ledarstil utifrån den medarbetare eller den grupp som ska ledas. Det finns således ingen stil som är mer rätt eller fel, utan behovet av ledarstil styrs utifrån medarbetarna.En cookie innehåller ingen personinformation. Vill du inte tillåta lagring av cookies på din dator kan du stänga av funktionen i din webbläsare. Inga cookies kommer då att sparas, men vissa delar av denna webbplats kommer då kanske inte att fungera korrekt.

Material som publiceras på Foretagande.se är endast avsett som allmän information och skall inte ses som professionell rådgivning. Det finns risk att innehållet inte är uttömmande eller helt uppdaterat. Användandet av material på denna hemsida sker på användarens egen risk. Foretagande.se ansvarar inte för och har inga förpliktelser i förhållande till material på hemsidan eller material på annan hemsida med länk till eller från denna hemsida. Genom att klicka på ” Jag har läst och accepterar villkoren ” går du med på att bindas till dessa villkor.Det är upp till ledaren att anpassa ledarstilen efter medarbetaren. För att kunna åstadkomma den anpassningen krävs en god insikt om medarbetarens engagemang och kunskapsnivå i varje del av arbetet. Den aktuella situationen och motivationen av medarbetarna kan analyseras. Sedan är målet att utveckla medarbetaren mot en kompetent och engagerad medarbetare, som inte behöver någon särskilt styrning alls.Terminologi: Det är inte teorin eller modellen som är situationsanpassad. ’Situationsteori’ eller ’teorin om situationsanpassat ledarskap’ (eng: situational theory of leadership) är att föredra som översättning av uttrycket situational leadership theory, respektive ’modellen med situationsanpassat ledarskap’ som översättning av situational leadership model.Många forskare på området skiljer mellan teorin om situationsanpassat ledarskap och kontingensteori. Den förra innebär att gott ledarskap kräver att man kan anpassa ledarstilen efter olika medarbetare och olika situationer. Den senare innebär att man får ett gott ledarskap om man väljer ledare med en ledarstil som passar för typen av verksamhet och typen av personal, till exempel mer eller mindre självgående.

situational leadership theory [ˌsɪtjʊˈeɪʃənəl ˈliːdəʃɪp ˈθɪərɪ, USA-uttal av theory även: ˈθɪri], situational theory of leadership, situational leadership model [ˌsɪtjʊˈeɪʃənəl ˈliːdəʃɪp mɒdl, USA-uttal av model: ˈmɑdəl]

Genom att identifiera vilken mognad personen har, så är det lättare för ledaren att applicera rätt ledarstil. Det höjer också chansen för att arbetsuppgiften eller projektet blir framgångsrikt.Allt handlar om att få ut det mesta ur respektive individ, samtidigt som man utvecklar och motiverar dem på bästa möjliga sätt. Det skapar en positiv gruppdynamik, samtidigt som det främjar produktivitet och innovation.

Du bör kunna läsa av människors behov, känslomässiga status, kompetenser och den sociala dynamiken i gruppen. Om du inte kan göra det, så kommer inte ett situationsanpassat ledarskap fungera.Spola fram fem år och du är numera en av de mest erfarna och kunniga på arbetsplatsen. Din skicklighet och erfarenhet gör att du klarar av dina arbetsuppgifter med lätthet.

Situationsanpassat ledarskap kretsar kring flexibilitet. Ledarstilen är dynamisk och anpassningsbar, baserat på organisationen, personer i gruppen och situationen.I den här artikeln har vi gått igenom allt du behöver veta om situationsanpassat ledarskap. Vad det är, hur modellen fungerar, dess fördelar och nackdelar.

En stor fördel med situationsanpassat ledarskap är att det är så flexibelt. Vilket ger ledaren många verktyg för att få ut det mesta av gruppen och individen. Den situationsanpassade ledarstilen har växt sig väldigt populär de senaste 20 åren. Teorin är väl utstuderad och formad för att främja både organisationen och gruppens medlemmar. Du är ny och oerfaren på en arbetsplats. Chefen guidar dig aktivt och hjälper dig i din nya roll. Varje steg du tar så är ledaren där och assisterar dig.Chefen har nu tagit ett par steg tillbaka och givit dig mer ansvar och självständighet. Du får leda projekt och vara mer kreativ i dina arbetsuppgifter. Chefen ger dig i praktiskt taget fria tyglar.

Sannolikt använder pedagoger ett instruerande ledarskap – som är en del av det situationsanpassade ledarskapet – naturligt i sin vardag. I takt med att eleven utvecklas så är det också naturligt att bli mer rådgivande som lärare och med det så är det situationsanpassade ledarskapet relativt naturligt i skolan, men alla lärare mår säkert bra av att förstärka kunskapen om tankarna bakom.

Det coachande ledarskapet är ett alternativ eller komplement till det situationsanpassade ledarskapet. Ett situationsanpassat ledarskap innehåller coachande inslag medan ett coachande inslag behöver anpassas efter olika situationer och är på så vis ett situationsanpassat ledarskap.Att vara ledare är inte lätt, speciellt inte om man tittar på situationsanpassat ledarskap. Teorin bygger på att ledare ska vara flexibla i sitt ledarskap baserat på vilken typ av individ och situation det handlar om, då alla är olika och fungerar på olika sätta (inre och yttre motivationsfaktorer)